Kansainvälisen rekrytoinnin suunnittelu

Credits: Markus Pentikäinen / Keksi

Kansainväliseen rekrytointiin voi saada taloudellista tukea.

Kansainvälisen rekrytointiprosessin huolellinen suunnittelu kannattaa. Se auttaa valmistautumaan rekrytoinnin eri vaiheisiin.

Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty. Miettimällä etukäteen välttyy turhalta työltä ja prosessi on mahdollisimman sujuva. Tällä sivulla kerromme muutamia keskeisiä asioita, joista kansainvälisen rekrytoinnin suunnittelun voi aloittaa ja jotka kannattaa ottaa huomioon. Tutustu sivun alaosan linkkeihin, joista löytyy lisää tietoa aiheesta.

Rekrytoinnin suunnittelussa aloita seuraavista asioista...

Miten rekrytointiprosessi etenee?

1
Rekrytointitarpeen varmistaminen
Tunnista, miksi rekrytointi tehdään ja mitä sillä tavoitellaan.
2
Kokonaisbudjetin ja aikataulun suunnittelu
Hyvä suunnittelu huomioi sekä rekrytoinnin kustannukset että aikataulun.
3
Toimenkuvan määrittely
Selkeä työnkuva helpottaa rekrytointia ja odotusten sanoittamista
4
Rekrytoinnin vastuullisuus
Vastuullisuus rakentaa luottamusta ja vahvistaa työnantajakuvaa.

1. Rekrytointitarpeen varmistaminen

Rekrytoinnin tarve voi ilmaantua erilaisista syistä. Työnantajan on olennaista miettiä, miksi rekrytointi halutaan tehdä juuri nyt. Pohdi seuraavia kysymyksiä:

Mitä etua uuden osaajan rekrytoinnista on? Onko alihankinta vaihtoehto tai löytyykö talon sisältä jo osaamista tehtävään?
Minkälaiseen tehtävään uusi osaaja halutaan ja millaista osaamista tehtävässä tarvitaan? Onko suomen tai ruotsin kielen taito tehtävässä välttämätön?

On hyvä huomioida, millaisia vaikutuksia rekrytoinnilla on yritykseen. Uusi osaaja lisää resursseja ja erityisesti kansainvälinen rekrytoitu tuo mukanaan todennäköisesti uudenlaisia toiminta- ja ajattelutapoja. Ensimmäisen ulkomaalaisen työntekijän kohdalla on myös työnantajalla edessään uudenlaisia velvoitteita.

Kaikkia kansainvälisiä osaajia ei tarvitse rekrytoida ulkomailta. Suomessa opiskelee esimerkiksi kansainvälisiä opiskelijoita, jotka voivat olla työnantajalle nopea ja sujuva tapa löytää osaajia.

Kuvaoikeudet: Markus Pentikäinen / Keksi

2. Budjetin ja aikataulun suunnittelu

Ei vara venettä kaada! Kansainvälisten osaajien rekrytointien yhteydessä kannatta laskea rekrytoinnin kokonaisbudjetti. Näin varmistetaan, että

Rekrytointi ei tule odotettua kalliimmaksi
Uusi osaaja saa parhaan mahdollisen rekrytointikokemuksen

Työnantaja voi palkka- ja muiden lakisääteisten kulujen lisäksi tarjota muita etuuksia ja korvauksia, kuten kattaa muuttokustannuksia, asettautumiskoulutuksia sekä osaajan ja perheen oleskelulupiin liittyviä kustannuksia, jotka kaikki on järkevää laskea mukaan kokonaisbudjettiin. Etuuspaketeilla työnantaja voi tukea osaajaa Suomeen saapumisessa ja asettautumisessa.

Kansainväliseen rekrytointiin voi saada taloudellista tukea esimerkiksi työllisyysalueiden ja elinvoimakeskusten kautta. Tutustu eri tukivaihtoehtoihin.

Kansainvälisen rekrytoinnin suunnittelussa on hyvä huomioida myös aikataulu. Prosessi voi kestää kotimaista rekrytointia pidempään esimerkiksi lupaprosessien sekä työntekijän muuttoon ja asettautumiseen liittyvien järjestelyjen vuoksi.

Kuvaoikeudet: Keksi / Work In Finland

Kuvaoikeudet: Markus Pentikäinen / Keksi

3. Toimenkuvan määrittely

Rekrytoinnin lähtöpiste on usein työnkuvan määrittely. Keskeistä on miettiä:

Mitä palkattavan toivotaan tekevän organisaatiossa nyt? Entä muutamien vuosien kuluttua?
Halutaanko henkilö tiettyyn rooliin vai onko mahdollisuus urakehitykseen?
Minkälainen hakija olisi tehtävään paras?

Muista, että kansainvälinen työntekijä saattaa tuoda mukanaan organisaatiolle uusia toimintatapoja, ajattelua ja näkökulmia. Tämä voi muuttaa työkulttuurin dynamiikkaa, mutta toimii organisaation eduksi mm. luomalla edellytyksiä innovaatioille.

Rekrytoitavalle on hyvä kuvailla, minkälaiseen yritykseen ja työyhteisöön hän on tulossa. Lisäksi on tärkeää kuvailla työtehtävään ja työntekijään liittyvät odotukset ja toiveet, sekä niihin liittyvät tekijät, kuten palkkakehitys. Kansainvälinen osaaja voi olla tottunut hyvin erilaisiin käytäntöihin, joten hänellä ei ole välttämättä ennakkokäsitystä esimerkiksi suomalaisista työsuhde-eduista tai millaista arkinen työnteko kahvitaukoineen on. Pidä mielessä, että kansainvälinen työilmoitus tulee olla englanninkielinen.

Vinkkejä ja ohjeita hyvän kansainvälisen rekrytointi-ilmoituksen laatimiseen löydät Työpaikkailmoituksen laatiminen -sivulta tai Työmarkkinatorilta. Tutustu myös Väestöliiton Kielitietoinen rekrytointi ja työyhteisö -oppaaseen.

Kuvaoikeudet: Mikko Törmänen, Keksi

4. Rekrytoinnin vastuullisuus

Vastuullisuus tulee huomioida läpi rekrytointiprosessin. Suunnitteluvaiheessa sen piiriin kuuluu muiden muassa:

Rehellinen ja avoin työpaikan sekä työtehtävän kuvaus
Inklusiivinen työpaikkailmoitus. jossa vältetään mm. sukupuolittuneita sanoja ja yritysjargonia. Sukupuolitietoinen viestintä ulottuu teksteistä kuviin.
Valmius tehdä työhaastattelut tarvittaessa etäyhteyksillä. Käytä teknologiaa, joka ei suosi tai rajoita hakijoita.
Mahdollisuus palautteen antamiseen ja kommentointiin rekrytointiprosessin sujuvuuden ja oikeudenmukaisuuden parantamiseksi. Tämä lisää hakijoiden luottamusta ja osallisuutta prosessissa.
On myöskin vastuullista varmistaa, että organisaatiolla on taloudelliset resurssit rekrytointiin pitkällä tähtäimellä. Jossain tapauksissa ostopalvelut tai henkilöstövuokraus voi olla parempi vaihtoehto.

Harkitse voitko käyttää anonyymiä työnhakua. Suunnittele etukäteen myös perehdytys ja koulutus sekä työntekijän asettautumiseen ja työyhteisöön integroitumiseen liittyvät asiat.

Lue lisää vastuullisesta rekrytoinnista.

Huomioi SOTE-alan rekrytoinnin erityispiirteet

Sosiaali- ja terveysalan ammatissa toiminen edellyttää useimmiten lupaa. Huomioi, että EU- ja ETA-maiden ulkopuolelta tulevat sote-alan ammattilaiset eivät voi saada suoraan työperusteista oleskelulupaa, vaan heidän on ensin saatava ammatinharjoittamisoikeus Valvirasta. Lupaprosessista voit lukea lisää Valviran sivuilla.

Sote-alan toimenkuvat ovat Suomessa säänneltyjä ammatteja. Niihin tarvitaan Opetushallituksen tai muun viranomaisen tutkinnon tunnustamispäätös, mikäli tutkinto on suoritettu muualla kuin Suomessa. Lue lisää Infofinland.fi-sivulta.

Tutustu tarkemmin sote-alan kansainväliseen rekrytointiin Work in Finlandin sivulla: Sote-alan rekrytointi.

Lue lisää ja hyödyllisiä linkkejä

Palveluja työnantajille

Work in Finland -työnantajaneuvonta palvelee valtakunnallisesti kaikkia työnantajia kansainväliseen rekrytointiin liittyvissä asioissa puhelimitse ja sähköpostitse arkisin klo 9–15. Ota rohkeasti yhteyttä!
IMAGO-valmennukset on maksuton palvelu, joka vahvistaa ymmärrystä työnantajabrändin, monimuotoisen rekrytointiosaamisen, monikulttuurisen ja sisältä vahvan yrityskulttuurin sekä työnantajamielikuvan kehittämisen merkityksestä liiketoiminnalle.
Euroopan sisältä rekrytoitaessa kannattaa ottaa yhteyttä EURES-palveluihin, jotka tarjoavat mm. yrityksille taloudellista tukea rekrytointiin Targeted Mobility Scheme -ohjelman kautta.

Rekrytointiprosessin ohjeet ja työkalut

Tutustu kattavaan Kansainvälisen rekrytoinnin oppaaseen. Oppaasta löydät yksityiskohtaista tietoa, ohjeita ja linkkejä rekrytointiprosessin jokaisesta vaiheesta, kuten suunnittelusta.
Voit myös tutustua Ulkomaalaisen erityisasiantuntijan rekrytointi EU:n ulkopuolelta, työsuhteen solminen ja asettautuminen Suomeen -prosessikuvaukseen.
Tutustu ulkomaisen työvoiman käytön alueellisiin linjauksiin. Ne liittyvät työntekijän oleskeluluvan myöntämiseen ja työvoiman saatavuuden arviointiin.

Työmarkkinatietoa ja selvityksiä

Lataa ja tutustu Kansainvälisen rekrytoinnin kohtaantomalli -raporttiin. Siitä käy ilmi, mille toimialoille Suomessa tarvitaan tulevaisuudessa eniten osaavaa työvoimaa.
Tutustu sote-alan kansainvälisen rekrytoinnin edistämistä koskeviin selvityksiin Työ- ja elinkeinoministeriön sivuilla. Tutustu viimeisimpään kyselyyn sote-alan työvoimatilanteesta (2024).