Planering av internationell rekrytering

Behovet av rekrytering kan uppstå av olika skäl. Det är viktigt för arbetsgivaren att fundera över varför man vill rekrytera just nu. Fundera på följande frågor: 

• Vad är fördelarna med att rekrytera en ny expert? Är underentreprenad ett alternativ eller finns det redan kompetens på det egna företaget för uppgiften? 
• Vilken typ av roll söker ni en ny expert för och vilken kompetens krävs i rollen? Är kunskaper i finska eller svenska nödvändiga i arbetet?

Det är bra att ta hänsyn till vilka konsekvenser rekryteringen har för företaget. En ny expert ökar resurserna och särskilt internationell rekrytering kommer sannolikt att medföra nya sätt att agera och tänka. För den första utländska arbetstagaren ställs också arbetsgivaren inför nya skyldigheter. 

Alla internationella experter behöver inte rekryteras från utlandet. I Finland studerar till exempel internationella studerande som kan vara ett snabbt och smidigt sätt för arbetsgivare att hitta kompetens.

Håll alla trådar i din hand! I samband med rekrytering av internationella experter lönar det sig att räkna ut rekryteringens totala budget. På så sätt säkerställs att 

• Rekrytering inte blir dyrare än väntat 
• Den nya experten får bästa möjliga rekryteringsupplevelse. 

Förutom lönekostnader och andra lagstadgade kostnader kan arbetsgivaren erbjuda andra förmåner och ersättningar, till exempel täcka flyttkostnader, etableringsutbildningar och kostnader för uppehållstillstånd för experten och hans eller hennes familj, som alla bör räknas in i den totala budgeten. Med hjälp av förmånspaket kan arbetsgivaren stödja experten vid ankomst till och etablering i Finland. 

Ekonomiskt stöd för internationell rekrytering kan fås till exempel via sysselsättningsområden och livskraftscentraler. Bekanta dig med de olika stödalternativen.

När man planerar internationell rekrytering är det bra att också beakta tidtabellen. Processen kan ta längre tid än en inhemsk rekrytering, till exempel på grund av tillståndsprocesser samt arrangemang kring arbetstagarens flytt och etablering.

Rekryteringens utgångspunkt är ofta definitionen av arbetsbeskrivningen. Det viktigaste är att fundera på följande: 

• Vad vill du att den som ska anställas ska göra i organisationen nu? Hur blir det om några år? 
• Vill du att personen ska ha en viss roll eller finns det möjlighet till karriärutveckling? 
• Vilken typ av sökande skulle vara bäst för uppdraget? 

Kom ihåg att en internationell arbetstagare kan föra med sig nya metoder, idéer och perspektiv till organisationen. Detta kan förändra dynamiken i arbetskulturen, men fungerar till organisationens fördel bland annat genom att skapa förutsättningar för innovation. 

Det är bra att beskriva för den som ska rekryteras vilket slags företag och arbetsgemenskap han eller hon kommer till. Det är också viktigt att beskriva de förväntningar och önskemål som är förknippade med arbetsuppgifterna och arbetstagaren samt de faktorer som är förknippade med dessa, till exempel löneutvecklingen. Den internationella experten kan vara van vid mycket olika metoder, så han eller hon har inte nödvändigtvis någon förutfattad mening om exempelvis finländska arbetsförmåner eller hur en vanlig arbetsdag med kaffepauser ser ut. Kom ihåg att en internationell platsannons ska vara på engelska.

Tips och anvisningar om hur man skriver en bra internationell rekryteringsannons finns på sidan Att göra upp en platsannons för internationell rekrytering eller på Jobbmarknaden. Läs även Väestöliittos guide Kielitietoinen rekrytointi ja työyhteisö (Språkmedveten rekrytering och arbetsgemenskap). 

Ansvaret bör beaktas genom hela rekryteringsprocessen. Under planeringsfasen omfattar det bland annat följande:  

• En ärlig och öppen beskrivning av arbetsplatsen och arbetsuppgiften. 
• Inkluderande platsannons som bland annat undviker könsrelaterade ord och företagsjargong. Könsmedveten kommunikation sträcker sig från text till bild.  
• Beredskap för att göra arbetsintervjuer vid behov på distans. Använd teknik som inte gynnar eller begränsar sökande. 
• Möjlighet till återkoppling och kommentarer för att förbättra rekryteringsprocessens smidighet och rättvisa. Detta kommer att öka de sökandes förtroende och delaktighet i processen. 
• Det är också ansvarsfullt att se till att organisationen har ekonomiska resurser för rekrytering på lång sikt. I vissa fall kan köpta tjänster eller inhyrning av personal vara ett bättre alternativ. 
   

Fundera på om du kan använda anonym arbetssökning. Planera på förhand även introduktion och utbildning samt frågor som gäller arbetstagarens etablering och integration i arbetsgemenskapen. 

Läs mer om ansvarsfull rekrytering.