Kansainvälisen rekrytoinnin suunnittelu

Rekrytoinnin suunnittelussa aloita seuraavista asioista: 

• Rekrytointitarpeen varmistaminen 

• Kokonaisbudjetin luominen 

• Toimenkuvan määrittely 

• Rekrytoinnin vastuullisuus 

Seuraavaksi käydään läpi nämä kohdat tarkemmin. 

Rekrytoinnin tarve voi ilmaantua erilaisista syistä. Työnantajan on olennaista miettiä, miksi rekrytointi halutaan tehdä juuri nyt. Pohdi seuraavia kysymyksiä: 

• Mitä etua uuden osaajan rekrytoinnista on? Onko alihankinta vaihtoehto tai löytyykö talon sisältä jo osaamista tehtävään? 

• Minkälaiseen tehtävään tai rooliin uusi osaaja halutaan? Millaisia taitoja ja vahvuuksia roolissa edellytetään? 

On hyvä huomioida, millaisia vaikutuksia rekrytoinnilla on yritykseen. Uusi osaaja lisää resursseja ja erityisesti kansainvälinen rekrytoitu tuo mukanaan todennäköisesti uudenlaisia toiminta- ja ajattelutapoja. Ensimmäisen ulkomaalaisen työntekijän kohdalla on myös työnantajalla edessään uudenlaisia velvoitteita. 

Ei vara venettä kaada! Kansainvälisten osaajien rekrytointien yhteydessä kannatta laskea rekrytoinnin kokonaisbudjetti. Näin varmistetaan, että 

• Rekrytointi ei tule odotettua kalliimmaksi 

• Uusi osaaja saa parhaan mahdollisen rekrytointikokemuksen 

Työnantaja voi palkka- ja muiden lakisääteisten kulujen lisäksi tarjota muita etuuksia ja korvauksia, kuten kattaa muuttokustannuksia, asettautumiskoulutuksia sekä osaajan ja perheen oleskelulupiin liittyviä kustannuksia, jotka kaikki on järkevää laskea mukaan kokonaisbudjettiin. Etuuspaketeilla työnantaja voi tukea osaajaa Suomeen saapumisessa ja asettautumisessa. 

Kansainväliseen rekrytointiin voi saada taloudellista tukea esimerkiksi TE-palveluista ja ELY-keskukselta. Tutustu palveluihin.

Rekrytoinnin lähtöpiste on usein työnkuvan määrittely. Keskeistä on miettiä: 

• Mitä palkattavan toivotaan tekevän organisaatiossa nyt? Entä muutamien vuosien kuluttua? 

• Halutaanko henkilö tiettyyn rooliin vai onko mahdollisuus urakehitykseen? 

• Minkälainen hakija olisi tehtävään paras? 

Muista, että kansainvälinen työntekijä saattaa tuoda mukanaan organisaatiolle uusia toimintatapoja, ajattelua ja näkökulmia. Tämä voi muuttaa työkulttuurin dynamiikkaa, mutta toimii organisaation eduksi mm. luomalla edellytyksiä innovaatioille. 

Rekrytoitavalle on hyvä kuvailla, minkälaiseen yritykseen ja työyhteisöön hän on tulossa. Lisäksi on tärkeää kuvailla työtehtävään ja työntekijään liittyvät odotukset ja toiveet, sekä niihin liittyvät tekijät, kuten palkkakehitys. Kansainvälinen osaaja voi olla tottunut hyvin erilaisiin käytäntöihin, joten hänellä ei ole välttämättä ennakkokäsitystä esimerkiksi suomalaisista työsuhde-eduista tai millaista arkinen työnteko kahvitaukoineen on. Pidä mielessä, että kansainvälinen työilmoitus tulee olla englanninkielinen. 

Vinkkejä ja ohjeita hyvän kansainvälisen rekrytointi-ilmoituksen laatimiseen löydät Työpaikkailmoituksen laatiminen -sivulta tai Työmarkkinatorilta. Tutustu myös Väestöliiton Kielitietoinen rekrytointi ja työyhteisö -oppaaseen. 

Vastuullisuus tulee huomioida läpi rekrytointiprosessin. Suunnitteluvaiheessa sen piiriin kuuluu muiden muassa:  

• Rehellinen ja avoin työpaikan sekä työtehtävän kuvaus 

• Inklusiivinen työpaikkailmoitus. jossa vältetään mm. sukupuolittuneita sanoja ja yritysjargonia. Sukupuolitietoinen viestintä ulottuu teksteistä kuviin.  

• Valmius tehdä työhaastattelut tarvittaessa etäyhteyksillä. Käytä teknologiaa, joka ei suosi tai rajoita hakijoita. 

• Mahdollisuus palautteen antamiseen ja kommentointiin rekrytointiprosessin sujuvuuden ja oikeudenmukaisuuden parantamiseksi. Tämä lisää hakijoiden luottamusta ja osallisuutta prosessissa. 

• On myöskin vastuullista varmistaa, että organisaatiolla on taloudelliset resurssit rekrytointiin pitkällä tähtäimellä. Jossain tapauksissa ostopalvelut tai henkilöstövuokraus voi olla parempi vaihtoehto. 
   

Harkitse voitko käyttää anonyymiä työnhakua. Suunnittele etukäteen myös perehdytys ja koulutus sekä työntekijän asettautumiseen ja työyhteisöön integroitumiseen liittyvät asiat. 

Syvenny vastuullisuuden aihepiiriin Vastuullinen rekrytointi -sivulla. 

Sosiaali- ja terveysalan ammatissa toiminen edellyttää useimmiten lupaa. Huomioi, että EU- ja ETA-maiden ulkopuolelta tulevat sote-alan ammattilaiset eivät voi saada suoraan työperusteista oleskelulupaa, vaan heidän on ensin saatava ammatinharjoittamisoikeus Valvirasta. Lupaprosessista voit lukea lisää Valviran sivuilla.

SOTE-alan toimenkuvat ovat Suomessa säänneltyjä ammatteja. Niihin tarvitaan Opetushallituksen tai muun viranomaisen tutkinnon tunnustamispäätös, mikäli tutkinto on suoritettu muualla kuin Suomessa. Lue lisää Infofinland.fi-sivulta. 

Tutustu kattavaan Kansainvälisen rekrytoinnin oppaaseen. Oppaasta löydät yksityiskohtaista tietoa, ohjeita ja linkkejä rekrytointiprosessin jokaisesta vaiheesta, kuten suunnittelusta. 

Work in Finland -työnantajaneuvonta palvelee valtakunnallisesti kaikkia työnantajia kansainväliseen rekrytointiin liittyvissä asioissa puhelimitse ja sähköpostitse arkisin klo 9–15. Ota rohkeasti yhteyttä! 

IMAGO-valmennukset on TE-toimiston tuottama maksuton palvelu, joka vahvistaa ymmärrystä työnantajabrändin, monimuotoisen rekrytointiosaamisen, monikulttuurisen ja sisältä vahvan yrityskulttuurin sekä työnantajamielikuvan kehittämisen merkityksestä liiketoiminnalle. 

Euroopan sisältä rekrytoitaessa kannattaa ottaa yhteyttä EURES-palveluihin, jotka tarjoavat mm. yrityksille taloudellista tukea rekrytointiin Targeted Mobility Scheme -ohjelman kautta.

Tutustu sotealan kansainvälisen rekrytoinnin edistämistä koskeviin tuoreimpiin selvityksiin Työ- ja elinkeinoministeriön sivuilla.