Kansainvälisen osaajan valitseminen

Työhaastattelu on ikkuna kahteen suuntaan: työnantaja saa tietoa työnhakijasta ja erityisesti kansainvälisten rekrytointien kohdalla työnhakija saa tietoa työnantajasta. 

Haastattelukäytännöt saattavat poiketa maittain paljonkin. On hyvä kertoa ennakkoon paikan ja ajan lisäksi myös haastattelun arvioitu kesto ja keskustelun päälinjat. Lähetä nämä tiedot jo haastattelukutsun mukana. 

Jos mahdollista, työnantajan puolelta haastatteluun on hyvä osallistua enemmän kuin yhden ihmisen voimin. Ihmiset kiinnittävät huomiota eri asioihin ja yhden puhuessa toinen voi tehdä muistiinpanoja. 

Mikäli haastattelukierroksia on monia, on kansainvälisen rekrytoinnin ensimmäisellä kierroksella järkevää käyttää etäyhteyksiä. Mahdollisella toisella haastattelukierroksella henkilökohtainen tapaaminen on perusteltua. 

Pyydä suosittelijoita ja referenssejä. Monessa maassa referenssi annetaan kirjallisena. 

Haastattelukokonaisuuteen voidaan lisätä esimerkiksi pienen työtehtävän teettäminen, persoonallisuustestejä, ryhmätehtäviä tai psykologin arvio.  

Keskustelutilanteissa muista, että muissa kulttuureissa hyvän ja luotettavan työntekijän malli saattaa poiketa suomalaisittain stereotyyppisestä käytösmallista. Hakijoiden arvioinnissa on hyvä keskittyä täytettävään tehtävään sekä käyttää monimuotoisia arviointitapoja ja mittareita. 

Joskus ensimmäisellä hakukierroksella ei löydy tehtävään soveltuvaa hakijaa. Tällöin kannattaa tarkastella työpaikkailmoitusta ja erityisesti, ovatko siinä esitetyt vaatimukset realistisia. On mahdollista, että alan osaajia ei ole ollut tarjolla tai hakuilmoitus on julkaistu epärelevanteissa kanavissa ja vain suomeksi. Anna ajan hieman kulua ja uusi haku päivitetyllä ilmoituksella. 

Rekrytointipäätöksen tekeminen ei ole aina helppoa. Pohdittavaa riittää hakijan osaamisen lisäksi monissa muissakin asioissa, joita uusi työntekijä tuo tiimiin. 

Haasta päätöksessä ajatteluasi sekä varmista valinnan syrjimättömyys ja läpinäkyvyys. Mitkä kaikki tekijät vaikuttavat päätökseen ja mitkä ovat tehtävän kannalta olennaisia? Uskalla rekrytoida myös potentiaalia! Yksi hakija voi heti täyttää tehtävän ja sopia täydellisesti osaksi organisaatiota, mutta toinen kyvykäs hakija voi osoittaa arvonsa yrityksen kehittymisessä vuosien saatossa, kun saa kasvaa rooliinsa. Lue lisää monimuotoisesta rekrytoinnista esimerkiksi Työterveyslaitoksen artikkelista. 

Kirjaa rekrytointipäätökset organisaation sisällä jaettuihin tiedostoihin, jolloin tieto ei ole yhden työntekijän varassa. Dokumentointi auttaa myös silloin, jos muut hakijat tiedustelevat rekrytoinnin perusteluja tai kommentteja omaan hakemukseensa. Rekrytointijärjestelmät tuottavat yleensä tällaisen dokumentaation automaattisesti. 

 
Rekrytointipäätös tulee tiedottaa osana hakijaviestintää ja organisaation sisäisesti. Päätöksen läpinäkyvyyden kannalta on tärkeää perustella valinta ennalta määrättyjen kriteerien perusteella. 

Vastuullinen viestintä kattaa koko rekrytointiprosessin 

Tärkeä osa hyvää rekrytointiprosessia on vastuullinen hakijaviestintä. Se alkaa rekrytointi-ilmoituksen julkaisemisesta ja loppuu rekrytointipäätöksestä tiedottamiseen. Parhaimmillaan se on relevanttia, oikea-aikaista sekä informatiivista, ja näin luo positiivisen mielikuvan työnantajasta.  

Hakijaviestintään panostaminen kannattaa, sillä seuraukset ovat kauaskantoisia. Järjestä työaikaa sen hoitamiseen. 

Vastuullisia viestintäkäytäntöjä 

Vastuullisessa viestinnässä yksi keskeisistä tekijöistä on oma aktiivisuus. Pidä hakija ajan tasalla prosessin eri vaiheissa ja avaa kuvaa tulevaan, esimerkiksi aikatauluihin. Voit vaikka kirjoittaa sähköpostimalleja valmiiksi.  

Avoimuus on olennainen osa vastuullisuutta. Kerro rehellisesti ja läpinäkyvästi organisaatiostasi. 

Rekrytointipäätöksestä tiedottaessa ota yhteyttä myös niihin, jotka eivät tulleet valituiksi: kiitä hakemuksesta ja perustele, miksi hakija ei tullut valituksi. Näin vahvistat työnantajakuvaa ja pidät yllä hyvän suhteen potentiaaliseen tulevaisuuden työntekijään tai asiakkaaseen. Niin positiiviset kuin negatiiviset työnhakukokemukset näkyvät esimerkiksi sosiaalisessa mediassa.  

Lue lisää vastuullisesta rekrytoinnista.